August 2010
Langzeiterkrankte Arbeitnehmer - Die stufenweise Wiederkehr
Langzeiterkrankte Mitarbeiter verlangen nicht selten, im Rahmen der Maßnahmen einer stufenweisen Wiedereingliederung beschäftigt zu werden. Auf Arbeitgeberseite besteht häufig eine gewisse Unsicherheit, wie in entsprechenden Fällen mit diesem Wunsch umzugehen ist.
Die gesetzlich eingeführte Maßnahme der stufenweisen Wiedereingliederung nach § 74 SGB IV bzw. nach § 28 SGB IX (Achtung: Nicht zu verwechseln mit dem betrieblichen Eingliederungsmanagement - BEM - gemäß § 87 Abs. 2 SGB IX) wird in der Regel von Arbeitnehmerseite aus verlangt. Der Arzt, der Beschäftigte oder der Rehabilitationsträger fragt beim Arbeitgeber nach, ob dieser grundsätzlich an einer stufenweisen Wiedereingliederung interessiert ist. Sollte dies der Fall sein, entwirft man (gemeinsam) einen Wiedereingliederungsplan.
Der Arbeitgeber ist jedoch grundsätzlich nicht verpflichtet, einer angebotenen stufenweisen Wiedereingliederung des Arbeitnehmers zuzustimmen. Denn dieser ist arbeitsunfähig und muss somit nicht beschäftigt werden. Wenn also das Unternehmen die stufenweise Wiedereingliederung eines nicht schwerbehinderten Arbeitnehmers verweigert, entstehen ihm hieraus (jedenfalls außerhalb des Kündigungsrechts) keine Nachteile.
Dies gilt jedoch nicht ohne weiteres für Arbeitnehmer mit einer Schwerbehinderung. Hier ist Vorsicht geboten, da Besonderheiten aus dem Behindertenrecht zu beachten sind. So kann nach Ansicht des BAG zumindest der schwerbehinderte Beschäftigte gemäß § 81 Abs. 4 Satz 1 SGB IX eine anderweitige Tätigkeit auch im Rahmen einer Wiedereingliederung verlangen (BAG, Urteil vom 13.06.2006 – 9 AZR 229/05).
Für alle anderen bleibt es somit dabei, dass ein Anspruch auf eine stufenweise Wiedereingliederung nicht besteht. Wenn das Unternehmen allerdings erwägt, den Mitarbeiter aufgrund der langanhaltenden Krankheit personenbedingt zu kündigen, muss er sich die Nichtaufnahme einer vom Arbeitnehmer angebotenen stufenweisen Wiedereingliederung ggf. im Prozess vorhalten lassen.
Stimmt der Arbeitgeber einer stufenweisen Wiedereingliederung zu, unterliegt er bezüglich der Konditionen keinen Zwängen. Er muss dem Mitarbeiter keine besonderen Arbeiten in einem bestimmten Umfang zuweisen.
Die Dauer der stufenweisen Wiedereingliederung beträgt üblicherweise zwischen 6 Wochen und 6 Monaten. Es passiert daher nicht selten, dass der Arbeitnehmer in dieser Zeit in den Urlaub fahren möchte und um Gewährung von Erholungsurlaub bittet.
Ein solcher Urlaub steht dem Beschäftigten aber nicht zu. Der Mitarbeiter ist – trotz der Wiedereingliederungstätigkeit – arbeitsunfähig und muss deshalb keine Arbeitsleistung im eigentlichen Sinne erbringen. Die arbeitsvertraglichen Hauptleistungspflichten ruhen. Dies schließt auch die Inanspruchnahme von Erholungsurlaub aus. Will der Beschäftigte dennoch von seiner Tätigkeit Abstand nehmen, muss er dies entweder mit dem Arbeitgeber ausdrücklich vereinbaren oder die stufenweise Wiedereingliederung ganz abbrechen. Die Wiederaufnahme der Maßnahme liegt dann im freien Ermessen des Unternehmens.
Die Wiedereingliederung endet in der Regel durch Zeitablauf. Eher endet sie nur dann, wenn
- der Arbeitnehmer früher als erwartet seine volle Arbeitskraft wiedererlangt oder
- die erforderliche günstige Prognose über die Wiedererlangung der Arbeitsfähigkeit entfällt oder
- die Wiedereingliederung einvernehmlich aufgelöst wird.
Zusammengefasst ist also festzuhalten, dass der nicht behinderte Arbeitnehmer gegenüber seinem Arbeitgeber keinen Anspruch auf die Einführung einer stufenweisen Wiedereingliederung hat. Die Nichteinführung einer vom Beschäftigten gewollten stufenweisen Wiedereingliederung kann jedoch dem Ausspruch einer geplanten personenbedingten Kündigung im Wege stehen.
Der Mitarbeiter hat während einer stufenweisen Wiedereingliederung weder Anspruch auf Lohn noch auf Entgeltfortzahlung oder auf Urlaub.
Sollten im Zusammenhang mit der stufenweisen Wiedereingliederung weitergehende Fragen bestehen, setzen Sie sich bitte mit einem Juristen unseres Verbandes in Verbindung.
Autorin: Rechtsanwältin Ruth Wreesmann
Telefon: (04 41) 2 10 27-51
Datum: 29.07.2010
 Ruth Wreesmann
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